コミュニケーションとコンプライアンスの両面から人と組織の無限の可能性を引き出すビジネスコーチ＆社会保険労務士の光武哲郎です。

 

先日こんなニュースを目にしました。

 

「会社たたむから」マツコ事務所がいきなりリストラの波紋（yahooニュース）
https://news.yahoo.co.jp/articles/e56d37166452e7489e9411c304b9c47311ed722d

 

このコロナ禍で大手企業でも副業を推奨する会社がある中、今後このような経営のスリム化を図る企業が全国的に増えていくことが予想されます。

 

実際に希望退職の実施や従業員との契約形態の見直しを進めている会社もあり、ここ数年顕著になってきた雇用の流動化がコロナの影響で日常レベルで本格化しそうです。

 

では、人材活用の場面では一体どんなリスクに注意すれば良いのでしょうか。

 

例えば「社員との契約を業務委託契約に切り替える」場合、注意しておきたいのが元社員の「労働者性」です。

 

形式的にはフリーとしての契約でも、業務依頼の諾否の自由がなかったり、業務を行う場所や時間が管理されていたり、他社との業務に制限があったりする状態（つまり社員の時となんら変わらない状態）である場合は「労働者性」が認められる可能性が高くなります。

 

「労働者性」が認められると業務委託契約をしたはずなのに労働基準法上の「労働者」として認められ、残業代の請求や契約解消時のトラブルが起こるリスクがあります。

 

それを回避するためには業務の実態と併せて「労働者」と認定されるリスクを可能な限り減らせるような契約を双方納得の上で結んでおく必要があります。